陕西114就业网 讯

　　由于对“试用期”的概念望文生义，一些用人单位常常在实践中，对“试用期”内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区。误区在实践中比比皆是，而这些行为一旦遭员工起诉，对用人单位来说恐怕就会“凶多吉少”。

　　误区1：试用期内不签劳动合同

　　用人单位出于对新员工工作能力的不了解，往往会抱着“谨慎”录用的态度，尤其对于一些没有工作经验的新员工，单位既希望这种没经验的新员工对工作能尽快上手，同时又担心新员工不能胜任，怕万一员工达不到要求公司会被“套牢”，在各种心理的作用下，用人单位索性选择了试用期内不签劳动合同。

　　误区2：单独签订试用期合同

　　在实践中，有很多企业不知道如何约定试用期，案例中的做法更是屡见不鲜。其实，试用期是包含在劳动合同期限之内的，案例中的做法是将试用期与劳动合同期限进行了剥离。《劳动合同法》对单独约定的试用期的效力做出了明确规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。

　　误区3：试用期“超限”

　　有些用人单位对试用期的期限设置存在错误理解，认为试用期既然可以约定，那么试用期限就可以按照用人单位的意愿自行设定。用人单位设定的试用期期限又往往会超过法定最高标准，这便构成违法。有关试用期的法定标准如约定的试用期限超过法定时间的，超过部分无效。劳动者有权要求按照法定或约定标准支付劳动报酬，且用人单位不得按照试用期的规定解除劳动合同，而且面临行政处罚和支付赔偿金的风险。可见，随意设定超期的试用期，会让用人单位面临很大的风险。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以转正工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位需严格执行试用期规定，不应违法约定试用期。

　　误区4：延长试用期

　　用人单位在招聘新员工时应严格按照法律规定设置试用期期限，遵守“一人一设、一设定用”，切忌超期试用和延长试用。对于考核结果不合格的员工，应及时果断地处理好劳动关系，以免产生法律风险。

　　误区5：续订合同再次约定试用期

　　法律规定试用期只有一次，对于用人单位与劳动者续签劳动合同并且变换工作岗位的，或者对于内部人力资源优化配置、需要任命新职务或安置新岗位时的情况，为了防止劳动者不适合新岗位的风险，最好是在续签劳动合同或者人力资源优化配置之前的一段时间，将劳动者调至新岗位进行考察，进行相应的“职务/岗位试用”，以代替试用期考察。

　　误区6：试用期工资不低于当地最低工资即可

　　对于试用期工资，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并且，为了防止人们对这条规定产生歧义，《劳动合同法实施条例》第十五条做出了更加明确的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。也就是说，劳动者在试用期的工资不仅仅是不能低于最低工资标准问题，在不低于最低工资标准的前提下还要确保不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%.如果用人单位随意设定试用期的工资，法律虽然没有规定赔偿责任，但是如果员工投诉或申请仲裁的话，用人单位仍需向员工补回差额。

　　误区7：试用期离职要求支付培训费

　　致力培养新人、帮助新人茁壮成长，本是用人单位的良好初衷，然而，在人才市场双向选择的今天，如果企业要在试用期内就不惜重金培养人才，则必须三思而后行。有的企业“聪明地”和接受业务培训的员工约定，一旦试用期内就走人，必须赔偿培训费;或者有的企业管理人员对“服务期”有些大致的认识，就很自以为是地在试用期内就与接受业务培训的员工约定服务期……这些控制办法都是不可取的。因为，试用期内员工享有任意解除权，不受赔偿培训费用约定的约束，也不受服务期约定的约束，只要提前三日通知企业，就可以解除劳动合同。

　　误区8：试用期考核不合格可以辞退劳动者

　　一些企业管理者将“试用期内不符合录用条件可以解除”错误地理解为“试用期观察观察，录用不录用我说了算”，从而导致没有正确行使试用期内劳动合同单方解除权，留用了不适合的员工。

　　(中国114就业网 收集整理)